Service サービス

コンセプト Concept

  • 組織の“調和”をデザインする ― メイク・ハーモニーの支援領域

    人が安心して働き、自分の力を自然に発揮できる組織には、
    成果と信頼が育ち、離職の減少・挑戦の増加・協働の活性化が生まれます。
    表面的な改善や制度だけでは、組織は変わりません。
    変わるのは、 “人と人の関係性”が整い、貢献・仲間・成長の循環が始まったとき。
    メイク・ハーモニーは、その循環が自然に生まれるための文化づくりを伴走します。

  • これからの経営になぜエンゲージメントが必要か？

    人材不足、定着率の低下、現場の疲弊、離職リスク、組織の分断──
    これらは業界を問わず、共通して増え続けています。
    これからの組織に必要なのは、
    “人がいきいきと働けるエネルギー（エンゲージメント）”の再設計です。

    経営課題 エンゲージメント向上の効果
    人が辞める／採用が安定しない 離職率の低下・定着の向上
    チームのコミュニケーションが弱い 心理的安全性の醸成
    人が育たない（新人〜中堅〜管理職まで） 職員の育ちやすい環境が整う
    現場が疲弊している 協働意識の向上
    良い人材ほど離れていく 現場からの自発的な改善が増える
    経営課題
    人が辞める／採用が安定しない
    チームのコミュニケーションが弱い
    人が育たない（新人〜中堅〜管理職まで）
    現場が疲弊している
    良い人材ほど離れていく
    エンゲージメント向上の効果
    離職率の低下・定着の向上
    心理的安全性の醸成
    職員の育ちやすい環境が整う
    協働意識の向上
    現場からの自発的な改善が増える

お手伝いできること Service

  • MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）
    浸透と文化の土台づくり

    理念は、掲げるだけでは組織を変えません。
    日常の言葉・行動・判断の中に反映されて、はじめて「文化」になります。
    メイク・ハーモニーでは、経営者の想いを丁寧に言語化し、現場との対話を通じて、理念が自然に共有されていく環境をつくります。

    MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）浸透と文化の土台づくり

  • エンゲージメント向上による組織文化の確立

    エンゲージメントは、「頑張れ」という精神論だけでは高まりません。
    貢献・仲間・成長が循環する環境で、自然に生まれるものです。
    それぞれの組織に合わせて、
    対話・関係調整・チーム開発・業務設計を統合し、
    人が安心して力を発揮できる組織の状態をデザインします。

    エンゲージメント向上による組織文化の確立

  • ブランド・アイデンティティ設計
    （理念 × 文化 × 行動の統合）

    組織にとっての“ブランド”とは、ロゴやスローガンのような表層のデザインではありません。
    私たちは、「理念を信じ、実践する人の輪」そのものがブランドであると考えています。
    その輪が広がることで、理念は日常に根づく“文化”となり、
    文化は職員・地域・利用者からの信頼へと育ち、
    やがて「選ばれ、愛される組織」の基盤となっていきます。
    メイク・ハーモニーは、理念・行動・関係性・文化を統合し、“組織らしさ”が内外に伝わるブランド・アイデンティティ設計を提供します。

    効果

    • 求職者・地域・利用者から信頼を得る
    • 組織のストーリーが言語化され、広報が楽になる
    • 職員が“自分たちの組織の価値”を誇りに思うようになる

  • 地域とともにある戦略的組織づくり

    医療・福祉・民間企業を含むさまざまな組織が、地域・行政・住民と協働しながら、「地域まるごとの調和づくり」に取り組めるよう支援しています。
    組織が地域に開かれ、地域とともに価値を生み出していくことは、持続可能な経営と“選ばれる組織”づくりの基盤です。
    メイク・ハーモニーは、地域の視点から組織を捉え、理念・文化・関係性を軸に、地域と共に未来を描く戦略的パートナーシップをサポートします。

  • 変化を定着させるプロセスデザイン
    （伴走支援）

    組織の変化は、制度やマニュアルを整えるだけでは生まれません。
    人と人の関係性が整い、
    小さな気づきが積み重なる中で、育っていくものです。
    メイク・ハーモニーは、変化が無理なく続いていくプロセスを支えます。

事例 Case Study

社会福祉法人 梅仁会（長崎県対馬市）様

令和7年度 長崎県老祉協 職員研究発表会
養護老人ホーム部門 最優秀賞

  1. 課題

    ICT投資や制度整備は進んでいましたが、現場では次のような課題がありました。

    • 職員が自分の役割や仕事の意味を言語化できない
    • 指示待ちになりやすく、自発的な改善が起きにくい
    • 関係性が分断され、本音で話せる場が少ない
    • 忙しさの中で、笑顔や余白が失われていた

    表面的には「大きな不満はない」状態でしたが、その裏では、「このままでいいのだろうか」
    「良くしたい気持ちはあるが、どうすればいいかわからない」という静かな停滞が起きていました。

  2. 提案
    実践

    メイク·ハーモニーでは、制度や評価を先に変えるのではなく、“人と人の関係性の質”を起点にした組織開発を提案しました。

    1. 問題解決ワークからスタート
      • 「正解探し」ではなく現場で本当に困っていることを言葉にする
      • 職種·立場を越えて同じ問題を“自分ごと”として捉える場づくり
    2. 役割と仕事の意味を問い直す対話
      • 「利用者の幸福とは何か」
      • 「自分たちの仕事は、何を生み出しているのか」
      • 責任を押し付けないが、任せ合う関係性を意識した設計
    3. 承相互理解を深めるフィードバック文化
      • まずは「できていること」「良い関わり」を言葉にする
      • 叱る前に、尊重と理解を土台にする関わり方へ転換
    4. Moreミーティングによる場の継続
      • 一過性の研修ではなく、対話を積み重ねる梅仁会様独自の定例ミーティング
      • 特定技能·技能実習生も安心して参加できる設計

  3. 結果

    半年間の取り組みを通じて、現場には明確な変化が生まれました。

    • 【人の変化】
      • 職員が自分の仕事を「私はこういう役割を担っています」と語れるように
      • 若手職員が「もっと活躍したい」「資格を取りたい」と前向きな意欲を行動に移し始めた
    • 【空気の変化】
      • 職場に笑顔とゆとりが戻り始めた
      • 利用者を「ケアする対象」ではなく「笑顔を一緒につくる存在」と捉える意識の変化
      • 怒りや諦めより、思いやりや助け合いが自然に出る場面が増加
    • 【言葉の変化】
      • 「どうせ無理」「忙しいから」から「どうしたらできる？」「一緒に考えよう」へ
      • 利用者を笑わせようとする声かけや工夫が、日常の中で増えていった

最優秀賞がもたらした意味

今回の取り組みは、「令和７年度 長崎県老人福祉施設協議会 第8回職員研究発表会」の外部アワードでこの取り組みを発表させていただき、養護老人ホーム部門 最優秀賞という形で評価を受けました。

梅仁会様の取り組みは、最優秀賞という形で高く評価されました。
この受賞は、単に「活動が評価された」ということにとどまりません。

  • 職員が「私たちの取り組みは間違っていなかった」と実感できたこと
  • 現場で積み重ねてきた小さな変化が、組織の誇りとして言語化されたこと
  • 人口減少が日本各地で進むなか、“続けられる介護”“誇れる職場”のモデルとしての自信につながったこと

この受賞は、現場で一つひとつ積み重ねてきた実践が、外からも確かな価値として認められた証でもありました。
梅仁会様では現在も、“人が育ち、選ばれる施設”になるという挑戦を、現場とともに着実に進めています。

社会福祉法人 梅仁会（長崎県対馬市）様

メイク·ハーモニーは「人を変える」
のではなく
人が育ち続ける“空気と関係性”を整える組織開発を行っています。

梅仁会様の事例は、
静かな停滞にある組織でも、大きな制度改革をしなくても、
まず“人と人の関係性”から変えることで、
確かな成果と誇りが生まれることを示しています。

よくある質問 FAQ

Q組織改善の伴走とは、具体的に何から始めてくれるのでしょうか？
A

まずは経営者の方の、未来像や課題感、こうしたいというご要望をヒアリングさせていただきます。メイク・ハーモニーは、経営者の方の『想い』に寄り添い、伴走していきます。

Q従業員数10名程度の小規模な会社でも、支援をお願いできますか？
A

もちろん支援可能でございます。まずはお問い合わせください。

Q専門職が多い職場（IT・医療・介護など）特有の人間関係の悩みにも対応していますか？
A

もちろん支援させていただきます。組織の本質は変わりませんので、ますばお問い合わせいただければと思います。